La gestion d’une obligation vaccinale pérenne

La seconde période transitoire de l’obligation vaccinale arrive à son terme. A compter du 16 octobre prochain, les salariés soumis à cette obligation devront justifier d’un parcours vaccinal complet pour continuer à exercer leur activité.

Contrairement au passe sanitaire, l’obligation vaccinale contre la Covid est pérenne, à l’instar des vaccinations déjà obligatoires depuis des années dans certains secteurs d’activité. 

Le défaut de justification d’un parcours vaccinal complet n’est pas sans conséquence :

• le contrat de travail du salarié est immédiatement suspendu pendant une durée non limitée ;
• le poste étant vacant, il faut gérer la désorganisation et procéder si nécessaire au remplacement pour une durée indéterminable.

Même si un décret pourra mettre fin à cette obligation, il est quasiment certain que l’obligation ne cessera pas immédiatement.

En conséquence, la gestion des contrats de travail des salariés qui ne justifieront pas de leur vaccination complète au 16 octobre 2021 engendre deux interrogations : l’employeur pourra-t-il rompre le contrat de travail ? et comment ? 

La rupture du contrat de travail de ces salariés par l’employeur n’est pas interdite pas les dispositions légales. 

Le Questions-réponses du Ministère du travail du 9 août dernier indique que, après échec des moyens de régularisation de la situation du salarié, à l’issue d’une situation de blocage persistante, « les procédures de droit commun concernant les contrats de travail » peuvent s’appliquer (QR min. trav. 9-8-2021, IV).

L’employeur conserve donc sa prérogative de rompre le contrat de travail dans le cadre des règles de droit commun, c’est-à-dire par un licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le défaut de vaccination se situe entre un choix relevant de la vie personnelle (entraînant une conséquence sur l’entreprise) et l’obligation professionnelle. Cela rend difficile la qualification du motif de licenciement. 

Une motivation du licenciement sur les conséquences de la suspension du contrat de travail semble appropriée dans le cadre de l’obligation vaccinale où la non-vaccination peut être considérée comme un fait tiré de la vie personnelle du salarié, et ce, même si la loi conditionne l’activité professionnelle du salarié à sa vaccination. 

Ainsi, il paraît opportun de motiver le licenciement par le trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Ce motif puise sa cause dans un fait relevant de la vie personnelle du salarié, causant une désorganisation de l’entreprise, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise et empêchant le maintien du salarié dans l’entreprise. 

L’employeur devra alors caractériser les conséquences pour l’entreprise générées par l’absence au poste de travail due à la suspension du contrat, par exemple : les difficultés de remplacement, le coût du remplacement temporaire ou encore la désorganisation du service.

La rédaction du motif de licenciement sera donc délicate et nécessitera d’être très précise sur les raisons ne permettant pas la poursuite du contrat de travail. 

Avant tout engagement d’une procédure de licenciement, il est recommandé de se rapprocher du salarié afin de l’informer et de l’accompagner vers la vaccination.

Cornillier Avocats se tient à votre disposition pour vous accompagner dans le cadre de cette procédure et en apprécier l’opportunité.